A través de esta sección que DISCAPNET ha desarrollado, puedes encontrar la respuesta a preguntas sobre la discapacidad en el ámbito laboral.

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LA DISCAPACIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL

INDICE

  1. El derecho a la integración laboral de las personas con discapacidad
  2. A la hora de buscar trabajo, ¿Tengo que informar a la empresa que me va a contratar que tengo una discapacidad?
  3. ¿Recibe la empresa algún tipo de ayuda o beneficio por contratarme?
  4. ¿Tiene obligación la empresa de adaptar el puesto de trabajo en función de mi discapacidad?
  5. ¿Es posible que se me reduzca la jornada laboral por razón de mi discapacidad?
  6. Si tengo que acudir a consulta médica, ¿Se me retribuyen las ausencias?
  7. ¿Puede despedirme la empresa estando en situación de incapacidad temporal?
  8. ¿Es posible jubilarse de forma anticipada por motivo de la discapacidad que se sufre?
  9. ¿Cabe cobrar una pensión por incapacidad y, al mismo tiempo, desarrollar un trabajo?
  10. Los Centros Especiales de Empleo
  11. Los enclaves laborales
  12. El acceso de las personas discapacitadas a la Función Pública
  13. Autoempleo de las personas con discapacidad

1.- El derecho a la integración laboral de las personas con discapacidad

El punto de partida de este derecho se encuentra en el artículo 49 de la Constitución, donde se determina que los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que la Constitución otorga a todos los ciudadanos.

Para cumplir con dicho mandato, se dictó la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI, en adelante).

El artículo 3 LISMI establece que las personas con discapacidad tendrán derecho a la integración laboral.

Dicho mandato se articula asimismo en el artículo 37 de dicha norma, donde se determina que será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores discapacitados su integración en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido.

Para facilitar la integración laboral, la Ley 13/1982 establece una serie de mecanismos, como son la necesidad de que las empresas con más de 50 trabajadores cuenten con un 2 % de los puestos de trabajo ocupados por personas discapacitadas; o la existencia de centros especiales de empleo donde se ocupa a las personas que no cuentan con la capacidad mínima necesaria para poder emplearse en puestos ordinarios de trabajo (Real Decreto 2273/1985, de 4 de Diciembre).

Cuando el trabajador discapacitado pueda incorporarse al sistema “ordinario” de empleo, su relación laboral se someterá al Estatuto de los Trabajadores (ET, en adelante).

En dicha norma no se determinan derechos específicos a favor de los trabajadores discapacitados, sino que son de aplicación los derechos generales recogidos en la misma.

En lo que aquí nos interesa, el artículo 4.2.c) ET determina el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. También el artículo 4.2.d) establece el derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene; y finalmente el 4.2.e), al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

Asimismo, el artículo 17.1 de dicha norma determina que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo.

El resto de los derechos es el establecido con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto de normas laborales.

2.- A la hora de buscar trabajo, ¿Tengo que informar a la empresa que me va a contratar que tengo una discapacidad?

En principio, nadie está obligado a declarar sobre su estado de salud a la hora de buscar empleo.

Ahora bien, por un lado, el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación para el empresario de adecuar el puesto de trabajo a la persona; esto es, a las concretas circunstancias físicas y personales de cada trabajador.

Por ello, si el trabajador tiene una discapacidad, el empresario debe adaptar su puesto de trabajo a sus circunstancias personales. Si no lo hace, podría incurrir en responsabilidad.

Así, si no se le comunica al empresario la discapacidad del trabajador se le podría causar un perjuicio que podría suponer como represalia la extinción de su contrato de trabajo, por trasgresión de la buena fe contractual, al no haber comunicado a la empresa el dato de la discapacidad.

Por otra parte, también es posible que una empresa que pudiese contratar al solicitante, se abstuviese de hacerlo, dada su condición de discapacitado.

No debe perderse de vista tampoco que existen subvenciones a la contratación de trabajadores discapacitados, y que las empresas, en ciertas ocasiones buscan a trabajadores con discapacidad para tener mayor competitividad integrando la diversidad humana su plantilla y/o poder beneficiarse de dichas ayudas.

Este es el panorama general sobre la cuestión. No existe una obligación legal expresa de que el trabajador comunique al empresario la existencia de una discapacidad, aunque ello parece desprenderse del deber general de buena fe que se exige respecto de la relación laboral.

La decisión es una cuestión personal.

3.- ¿Recibe la empresa algún tipo de ayuda o beneficio por contratarme?

Las bonificaciones a la contratación de personas discapacitadas se regulan en el artículo 2.2 de la Ley 43/2006, de 29 de Diciembre, de Mejora del crecimiento y del empleo.

La cuantía de las bonificaciones dependerá de las características de la persona discapacitada.

Así, con carácter general, en el supuesto de contratación indefinida, tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, de su equivalente diario por trabajador contratado, de 375 euros/mes (4.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato. La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento del empleo celebrados con personas con discapacidad, o de transformación en indefinidos de contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad

La bonificación será de 425 euros/mes (5.100 euros/año) (a fecha de 2007) si el trabajador con discapacidad está incluido en alguno de los grupos siguientes:

En el caso de que las personas con discapacidad sean contratadas mediante el contrato temporal de fomento del empleo, la bonificación ascenderá a 291,66 euros/mes (3.500 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

La bonificación será de 341,66 euros/mes (4.100 euros/año) si el trabajador con discapacidad está incluido en alguno de los grupos siguientes:

Para tener derecho a estos beneficios los trabajadores deberán tener un grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100, o la específicamente establecida en cada caso. Se considerarán también incluidos los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, así como los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Además, como criterio especial a lo ya expuesto, si los trabajadores discapacitados son contratados por un centro especial de empleo, mediante un contrato indefinido o temporal, incluidos los contratos formativos, se aplicarán las bonificaciones del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta. La misma bonificación se disfrutará por los centros especiales de empleo en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas con discapacidad o de transformación en indefinidos de los contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.

Debe tenerse en cuenta que para disfrutar de dichas bonificaciones será requisito indispensable el que los trabajadores "bonificados" no hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

Esta prohibición será también de aplicación en el supuesto de vinculación laboral anterior del trabajador con empresas a las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud de lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo.

Esta cuestión se desarrolla más ampliamente en la ficha "Incentivos a la contratación 2007".

4.- ¿Tiene obligación la empresa de adaptar el puesto de trabajo en función de mi discapacidad?

Con carácter general, el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores establece como derecho básico de los trabajadores el derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

Por su parte, el artículo 15.d) de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece como principio de la acción preventiva, la adaptación del puesto de trabajo a la persona.

Esto quiere decir que es obligación del empresario, y, por tanto, correlativo derecho del trabajador, la adaptación del puesto de trabajo a las circunstancias personales del trabajador.

Para favorecer dicha adaptación, se han establecido ayudas a la adecuación del puesto de trabajo, reguladas en el Real Decreto 1451/1983, por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores discapacitados. Estas ayudas serán de 900 €, y podrán ser solicitadas por el trabajador, si no lo hace la empresa, debiendo intervenir la Inspección de Trabajo.

5.- ¿Es posible que se me reduzca la jornada laboral por razón de mi discapacidad?

Con carácter general, no se establece una jornada especial en el Estatuto de los Trabajadores para las personas discapacitadas.

Así, únicamente se establecen limitaciones o regímenes especiales para ciertos supuestos, como serían los menores, o el trabajo nocturno.

Por ello, si una persona pretendiese reducir su jornada con base en su discapacidad, no existiría causa legal para ello en la Ley, con base exclusiva en su discapacidad.

Ahora bien, sí sería posible instar una modificación de la jornada por aplicación del principio general del derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, recogida en el artículo 4.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Por su parte, el artículo 15.d) de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece como principio de la acción preventiva, la adaptación del puesto de trabajo a la persona.

Si el trabajador pudiese acreditar con informes médicos que para su estado de salud es más conveniente la prestación de una jornada laboral más reducida, podría instarse al empresario a dicha reducción, y si éste voluntariamente no la lleva a cabo, instar la extinción causal del contrato de trabajo, por aplicación de lo establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Conforme al mecanismo legal establecido en dicho artículo, si una empresa comete un incumplimiento grave de sus obligaciones, entre la que se encuentra proteger la integridad física del trabajador, es posible acudir a un Juzgado de lo Social para que dicho órgano decrete la extinción del contrato de trabajo con causa en dicho incumplimiento de la empresa. En tal caso, el trabajador percibiría la indemnización prevista para el despido improcedente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.

6.- Si tengo que acudir a consulta médica, ¿Se me retribuyen las ausencias?

El artículo 37.3 ET recoge un listado de licencias retribuidas. Sin embargo, en dicho precepto no se contiene la asistencia a consultas médicas y/o rehabilitación.

A pesar de esta falta de regulación, el Estatuto de los Trabajadores no recoge una enumeración cerrada, sino que deja vía libre a la negociación colectiva para que pueda ampliar los supuestos de licencias retribuidas. De hecho suele ser una práctica habitual el incluir en los convenios colectivos el derecho, ilimitado o no en cuanto a su número, a las licencias retribuidas de los trabajadores en el supuesto de asistencia a consultas facultativas.

En defecto de previsión en convenio colectivo, el trabajador no tendría derecho a licencias retribuidas para acudir a consulta médica, aunque si tendría derecho a ausentarse del puesto de trabajo durante el período mínimo necesario para ello, debiendo recuperar posteriormente el período en el que se haya ausentado.

7.- ¿Puede despedirme la empresa estando en situación de incapacidad temporal?

En principio no existe una protección contra el despido en situaciones de Incapacidad Temporal.

La posición más reciente del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia se orienta hacia estimar la improcedencia del despido de un trabajador en dicha situación cuando no concurre causa, pero no a dictar la nulidad del mismo.

 Es decir, la empresa puede extinguir el contrato de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal y únicamente debería abonarle la indemnización de 45 días por año de servicio, incluido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, quedando extinguido el contrato de trabajo.

8.- ¿Es posible jubilarse de forma anticipada por motivo de la discapacidad que se sufre?

Con carácter general, se recoge en el artículo 161.2 del Real Decreto Legislativo 1/1994, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Socialque la edad de jubilación queda fijada en los 65 años.

Sin embargo, mediante el Real Decreto 1539/2003, por el que se establecen coeficientes reductores de la edad de jubilación a favor de los trabajadores que acreditan un grado importante de minusvalía, es posible anticipar la edad de jubilación.

La edad ordinaria de 65 años, exigida para el acceso a la pensión de jubilación, se reducirá en un período equivalente al que resulte de aplicar al tiempo efectivamente trabajado los coeficientes que se indican, siempre que durante los períodos de trabajo realizado se acrediten los siguientes "grados de minusvalía":

El período de tiempo en que resulte reducida la edad de jubilación del trabajador, se computará como cotizado al exclusivo efecto de determinar el porcentaje aplicable para calcular el importe de la pensión de jubilación.

9.- ¿Cabe cobrar una pensión por incapacidad y, al mismo tiempo, desarrollar un trabajo?

El artículo 141 del Real Decreto Legislativo 1/1994, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, establece que las pensiones vitalicias de incapacidad permanente no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del pensionista y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.

El problema se encuentra en determinar qué actividades son compatibles con el estado del pensionista, y cuales son las que  representan un cambio en su capacidad de trabajo, y pueden suponer una "mejoría" que pueda afectar a la prestación que percibe.

No existe, a priori, un listado de actividades compatibles con el estado de la persona con discapacidad, sino es el pensionista el que, en cada caso, debe comunicar a la Seguridad Social previamente el trabajo que va a realizar, para así solicitar "autorización" de la compatibilidad de dicho trabajo con el estado de salud del pensionista.

En cualquier caso, lo aconsejable es buscar un trabajo, y que posteriormente, pero siempre antes de empezar a trabajar, se comunique dicho trabajo a la Seguridad Social, para que esta indique si el trabajo es compatible con el estado de salud, y evitar así cualquier tipo de sorpresas desagradables.

Si la Seguridad Social considera que el trabajo que se realiza es incompatible con su estado de salud, las consecuencias que pueden producirse serían, la menos grave, que se requiera al beneficiario para que opte por continuar percibiendo la prestación por incapacidad permanente absoluta, o que el beneficiario decida renunciar a la misma, continuando con la realización de su trabajo. También, según considere la Seguridad Social, podría llegar incluso a ser sancionado con la pérdida de la prestación que percibe. Como consecuencia natural de la realización de una actividad, sea por cuenta ajena o propia se podría producir de oficio, una revisión de la declaración de incapacidad del trabajador. Esta cuestión se desarrolla más ampliamente en la ficha "Incapacidades Laborales y Prestaciones".

10.- Los Centros Especiales de Empleo

Tal y como se establece en el artículo 1 del Real Decreto 2273/1985, los centros especiales de empleo son aquéllos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de los servicios de integración social, sanitario y educativo que requieran sus trabajadores discapacitados, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de personas con discapacidad al régimen de trabajo normal.

La totalidad de la plantilla de los Centros Especiales de Empleo estará constituida por trabajadores discapacitados, sin perjuicio de las plazas en plantilla del personal no discapacitado, imprescindible para el desarrollo de su actividad.

Podrán ser creados tanto por Administraciones Públicas como por personas privadas, tanto físicas como jurídicas.

La filosofía de dichos centros es emplear a personas que no podrían incorporarse de forma ordinaria al mercado de trabajo.

Los trabajadores que se incorporen suscribirán contrato de trabajo que se regulará por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de Julio, y el Estatuto de los Trabajadores .

El trabajo que realice el trabajador discapacitado en los Centros Especiales de Empleo deberá ser productivo y remunerado, adecuado a las características individuales del trabajador, en orden a favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo; a tal fin, estos trabajadores serán evaluados con una periodicidad de dos años por los Equipos Multiprofesionales.

Como consecuencia de dicha evaluación, podrá determinarse que los trabajadores que la superen positivamente puedan incorporarse al mercado ordinario de trabajo.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración siempre que tales ausencias no excedan de diez días en un semestre

El trabajador tendrá derecho, junto con los establecidos con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, al respeto y consideración debida a su discapacidad.

11.- Los enclaves laborales

Conforme al artículo 1.2 del Real Decreto 290/2004, por el que se regulan los enclaves laborales, se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

La dirección y organización del trabajo en el enclave corresponde al centro especial de empleo, con el que el trabajador con discapacidad mantendrá plenamente, durante la vigencia del enclave, su relación laboral de carácter especial.

Para la dirección y organización del trabajo del enclave el centro especial de empleo contará en el enclave con encargados responsables del equipo de producción.  La facultad disciplinaria corresponde al centro especial de empleo.

La empresa colaboradora podrá contratar a trabajadores del enclave en cualquier momento, preferentemente con carácter indefinido, aunque se podrán concertar contratos de otras modalidades si resultan procedentes.

En tal caso, tendrá derecho a las subvenciones y bonificaciones recogidas en la Ley.

12.- El acceso de las personas discapacitadas a la Función Pública

Con carácter general, en el artículo 24 de la Constitución, se recoge el derecho de los españoles a acceder a un empleo público en condiciones de igualdad con el total de los aspirantes.

Por otra parte, mediante la Ley 53/2003, sobre empleo público de personas con discapacidad, se estableció una reserva de plazas a favor de estas personas en las oposiciones, que alcanzaría un 5 % de las convocatorias. Dicho mandato también queda recogido en el artículo 2 del RD 2271/2004 que regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad

Asimismo, el artículo 8 de la misma norma determina que en las pruebas selectivas se establecerán para las personas con discapacidad con grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100 que lo soliciten las adaptaciones y los ajustes razonables necesarios de tiempo y medios para su realización, para asegurar que  participan en condiciones de igualdad.

La adaptación de tiempos consiste en la concesión de un tiempo adicional para la realización de los ejercicios. Mediante una resolución conjunta de los Ministerios de Administraciones Públicas y de Trabajo y Asuntos Sociales, se establecerán los criterios generales para determinar esa adaptación.

La adaptación de medios y los ajustes razonables consisten en la puesta a disposición del aspirante de los medios materiales y humanos, de las asistencias y apoyos y de las ayudas técnicas y/o tecnologías asistidas que precise para la realización de las pruebas en las que participe, así como en la garantía de la accesibilidad de la información y la comunicación de los procesos y la del recinto o espacio físico donde éstas se desarrollen.

13.- Autoempleo de las personas con discapacidad

Las medidas de fomento del empleo por cuenta propia de las personas con discapacidad han sido transferidas a las Comunidades Autónomas, de forma que para conocer la existencia de posibles ayudas, es necesario acudir al Departamento de Empleo de la Comunidad donde resida.

En el supuesto en que la persona discapacitada decidiese iniciar una actividad laboral por cuenta propia, debería tenerse en cuenta lo explicado en el punto anterior respecto a la compatibilidad de las prestaciones de incapacidad permanente que estuviese percibiendo y su actividad laboral.

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