PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
Breve comentario a la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
[1] .
I.- Introducción
El presente año 2003 ha sido declarado por la Unión Europea
como "Año Europeo de las personas con discapacidad" [2] . Ello nos acerca al problema derivado de la integración laboral
de quién por un infortunio originario o sobrevenido se encuentra
en una situación objetivamente menos favorecida y que parte en el
mercado laboral desde una posición competitiva inferior. No se trata
de adoptar una postura compasiva para este colectivo de personas, o simplemente
tratar la problemática de forma condescendiente, sino que, del mismo
modo que las instituciones europeas se plantean como uno de los objetivos
de este año la lucha contra discriminación de las personas
con discapacidad, y hacen un llamamiento a los Estados miembros y a los
interlocutores sociales para que dediquen especial atención y parte
de sus esfuerzos en erradicar este tipo de discriminación, potenciando
políticas activas de sensibilización y promoción de
actividades tendentes a tal fin, por nuestra parte nos debemos disponer
a analizar la normativa existente en el ámbito laboral y a nivel
europeo para así detectar las carencias de la normativa interna a
nivel del Estado español y hacer una llamada de atención sobre
la necesidad de operar modificaciones legislativas para acomodar –transponer--
esa normativa europea a la interna.
La lógica de las empresas está basada en la obtención
de beneficios y ser competitivas en el mercado, ello da lugar a que, tanto
desde un punto de vista de imagen corporativa, como desde una perspectiva
de rendimiento y optimización de los recursos humanos, el trabajador/productor
discapacitado suponga un lastre o un sujeto disfuncional que no encaje en
el proyecto empresarial. Es por tanto consustancial a los mecanismos del
mercado de trabajo el rechazo a quién padece una minusvalía
que le impida rendir de la misma forma que otra persona con plena capacidad.
Tales reflexiones son acordes con el modelo actual de la relación
trabajo-capital, donde conceptos tales como polivalencia y movilidad funcional
son defendidos a ultranza, en tanto que formas de organización de
la estructura empresarial, y en consecuencia no tienen cabida sujetos cuyas
limitaciones funcionales impiden la adecuada organización de los
recursos [3] .
En el marco de cuanto se ha dicho, la presente comunicación pretende
analizar el contenido y alcance de las más recientes normas sobre
las que pivota la política comunitaria de lucha contra la discriminación
de las personas discapacitadas en materia de empleo y ocupación:
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, "relativa
al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo
y la ocupación" y Decisión 2000/750/CE, de 27 de noviembre
de 2000, "por la que se establece un programa de acción comunitario
para luchar contra la discriminación (2001-2006)" [4] . Debemos
puntualizar que únicamente se tratará en estos apuntes de
la regulación de la desigualdad de trato basada en motivos que afecte
a la discapacidad o minusvalía, ya que sería imposible abarcar
todas las materias tratadas en dichas normas por la extensión que
merecería la temática [5] .
Un aspecto que conviene señalar con carácter previo es el
que se refiere a la fecha de entrada en vigor de la Directiva que comentamos
ya que ello condiciona en gran medida la aplicabilidad de la misma a la
situación actual y en consecuencia las reformas legislativas que
pueden llevarse a cabo al transponerse la norma comunitaria. La entrada
en vigor no se producirá hasta el 2 de diciembre de 2003 (artículo
18), es decir, hasta esta fecha los Estados disponen de tiempo para dictar
las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas para dar cumplimiento
a lo establecido en la Directiva antes de esta fecha, pudiendo, no obstante,
disponer de un plazo adicional de tres años "para poner en aplicación las disposiciones de la presente Directiva
relativas a la discriminación por motivos de edad y discapacidad",
siempre que lo comuniquen "de inmediato" a la Comisión,
debiendo informar anualmente sobre las medidas que adopte para luchar contra
este tipo de discriminación e informen sobre los progresos realizados
para la aplicación de la Directiva. Todo parece indicar que no ha
existido esta comunicación "inmediata" y por tanto la entrada
en vigor se producirá dentro de unos meses sin que por el momento
se haya realizado iniciativa legislativa alguna para transponer esta disposición.
II.- Antecedentes
El camino hacia el reconocimiento de la plena igualdad de los trabajadores
minusválidos y el objetivo de conseguir una verdadera igualdad de
oportunidades se inicia tímidamente con la Recomendación 86/379,
del Consejo, de 24 de julio de 1986, "sobre el empleo de los minusválidos
en la Comunidad" [6] , si bien dista mucho de la regulación
actual contenida en la Directiva 2000/78, ya que en aquella no se partía
de un reconocimiento de la realidad desde una perspectiva de defensa de
los derechos humanos, sino que se debía enmarcar en las políticas
de fomento del empleo, y concretamente en las medidas de formación
profesional y de política de empleo, sí que introducía
elementos que más adelante se han ido desarrollando y adecuando a
la realidad. En aquel momento el Consejo recomendaba a los Estados miembros
adoptar "todas las medidas convenientes
para garantizar el trato equitativo de los minusválidos en materia
de empleo y de formación profesional", al propio tiempo
que, quizás un tanto ingenuamente, también recomendaba que
se adoptaran o intensificaran "sus políticas
en favor de los minusválidos", pero no obligando a que
en materia de despidos vinculados con una incapacidad se eliminaran o que
no se trataran como verdaderas excepciones las limitaciones al principio
de trato equitativo cuando exista una presunta incompatibilidad entre el
puesto de trabajo y la discapacidad [7] .
A partir de la promulgación de la Carta comunitaria de los derechos
sociales fundamentales de los trabajadores de 9 de diciembre de 1989, se
produce un giro de ciento ochenta grados en el tratamiento de la cuestión,
pues se eleva a rango de derecho fundamental el no tratamiento discriminatorio
de las personas con discapacidad. Así, con la firma del Tratado de
Amsterdam de 2 de octubre de 1997, se consagra como uno de los ejes de la
política social comunitaria la lucha contra la discriminación,
abordando la materia decididamente desde un planteamiento de tratamiento
desigual no justificado objetivamente, y colocando en un mismo plano cuando
la discriminación se produce por motivos de sexo, de origen racial
o étnico, de religión o convicciones, de discapacidad, de
edad o de orientación sexual [8]. Este cambio de planteamiento da
lugar a que se dicte la Resolución del Consejo de 17.06.99 antes
mencionada, y que abre paso a la promulgación de la Directiva 2000/78/CE
y a la Decisión del Consejo 2000/750/CE, a la que antes también
se ha hecho mención.
Estas dos últimas normas, pero sobretodo la primera, en tanto que
constituye una eficaz arma para que se tomen medidas concretas a nivel de
la legislación de los Estados miembros, plantean el tratamiento de
la cuestión amparándose en los principios de respeto a los
derechos humanos y libertades fundamentales, apelando incluso al Convenio
Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales [9], lo cual nos permite traer a colación la numerosísima
jurisprudencia comunitaria sobre el concepto de discriminación, ya
que a nivel del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas existen
pocos pronunciamientos que traten sobre la discriminación basada
en motivos que no deriven de razones de género [10], y por ello,
al equipararse los motivos de las discriminaciones supone que la experiencia
acumulada en esta materia sea absolutamente aplicable a las diferencias
de trato discriminatorias motivadas en las circunstancias enumeradas en
la Directiva 2000/78.
No puede pasar por alto el cambio de planteamiento en el tratamiento de
los motivos de discriminación que a partir de esta Directiva se constata
[11], ya que hace de la materia es prácticamente idéntica
a la forma con que se abordaron en su momento las discriminaciones basadas
en las diferencias de sexo [12].
III.- Concepto de discriminación
Existe discriminación directa "cuando
una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable
que otra en situación análoga" (artículo
2.2.a) por motivo de la discapacidad de aquella. Se infiere de tal definición
que no es exigible una identificación de situaciones entre las personas
objeto de comparación, o de los colectivos cuando tratamos de un
grupo de personas homogéneamente tratadas –los discapacitados--,
se encuentren en la misma o idéntica situación, sino que tan
sólo sean sustancialmente iguales, lo que obliga realizar la oportuna
valoración entorno a las circunstancias que concurren en una u otra
situación, explicándose únicamente la diferencia de
trato cuando haya una causa razonable que fundamente la misma [13]. Significa
ello que el único criterio de diferenciación no puede ser
la discapacidad de una persona [14].
La discriminación indirecta se
define en la Directiva como la situación en la que pueda encontrarse
una persona con discapacidad respecto de otras personas, cuando una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros le ocasionan una desventaja
particular o unos efectos negativos y desproporcionados en los grupos perjudicados,
salvo que aquellas normas o prácticas puedan justificarse objetivamente
con una finalidad legítima, o que, respecto de las personas con una
discapacidad determinada, se deban adoptar medidas adecuadas y ajustes razonables
para eliminar las desventajas [15]. La discriminación indirecta no
exige un motivo o causa discriminatoria, sino que supone una política
consciente o inconsciente, que tenga un efecto desfavorable sobre el grupo
perjudicado, y que por ello se evidencia en los resultados, incluso empíricos
o basados en criterios estadísticos, de esa práctica [16].
Se equipara al concepto de discriminación el acoso,
el cual se considera como todo comportamiento no deseado que tenga como
objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear
un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Se permite que se mantengan o adopten "medidas
destinadas a prevenir o compensar" las desventajas iniciales
que puedan tener determinadas personas por los motivos objeto de protección,
y entre ellos la discapacidad, configurándose ello como medidas de discriminación positiva [17] (artículo
7), cuando el objetivo es garantizar la plena igualdad en la vida profesional.
Estas medidas, por lo que respecta a las personas con discapacidad, no se
contradicen con el principio de igualdad de trato cuando tengan por objeto
la protección de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo o
bien para fomentar la inserción de dichas personas en el mercado
laboral.
Quedan fuera del concepto de discriminación, en tanto que constituyen excepciones, las medidas que son necesarias
para la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención
de las infracciones penales, la protección de la salud y la protección
de los derechos y libertades de los ciudadanos (artículo 2.3). Asimismo,
es tratada como una excepción, aunque en la Directiva aparezca bajo
el título de "requisitos profesionales" (artículo 4), la diferencia de trato basada en una característica
(discapacidad) que se produzca como consecuencia de la naturaleza de una
actividad profesional concreta, o teniendo en cuenta el contexto en que
se lleve a cabo, siempre y cuando aquella constituya un requisito profesional
esencial y determinante, requiriéndose que el objetivo que se persiga
con la diferencia de trato sea legítimo y el requisito exigido proporcionado.
IV.- Ámbito de aplicación
(artículo 3)
Los destinatarios de la Directiva son los Estados miembros, en tanto que
los vinculan respecto del resultado a alcanzar [18] . Cuestión distinta
es la definición que se hace en concreto de los sujetos afectados
por la misma; con un claro espíritu de universalidad, éstos
van desde el sector público [19] como el privado, y tanto a personas
con relación laboral como actividades por cuenta propia y ejercicio
profesional. Además, extiende su ámbito de afectación
a todas las ramas y sectores de actividad, con la única excepción,
cuando se refiere a discriminaciones basadas en la discapacidad y la edad,
de que pueda no aplicarse a las fuerzas armadas.
El amplio alcance de la Directiva hace difícil pensar en alguna situación
que afecte a relaciones laborales o de actividades por cuenta propia que
no tengan la cobertura garantizadora prevista en la misma. Concretamente
se describen cuatro órdenes de cuestiones:
- igualdad en el acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al
ejercicio profesional, lo que incluye los procesos de selección y
las condiciones de contratación y promoción en todos los niveles
de la clasificación profesional.
- igualdad en el acceso a la orientación y formación profesional,
tanto superior como reciclaje, incluso la experiencia laboral práctica.
- igualdad en las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido
y remuneración.
- igualdad en cuanto a los derechos de afiliación y participación
en una organización de trabajadores o empresarios, o en organizaciones
cuyos miembros desempeñen una profesión concreta, incluidas
las prestaciones concedidas por las mismas.
V.- Cumplimiento
Bajo el epígrafe "recursos y cumplimiento", la Directiva trata en su Capítulo II, y en primer lugar (artículos
9 a 11), sobre los medios que deben disponer los Estados miembros para la
efectividad del cumplimiento de lo dispuesto en la misma, tanto desde el
punto de vista procesal, es decir, arbitrar procedimientos específicos
judiciales o administrativos de defensa eficaz del derecho a la igualdad
de trato y el tratamiento del espinoso tema de la carga de la prueba de
la discriminación, como desde el punto de vista del establecimiento
de compensaciones concretas en los casos que se constate la existencia de
una vulneración del derecho a la no discriminación. En segundo
lugar (artículos 12 a 14), dispone que se establecerán medidas
para que los afectados puedan tener conocimiento de sus derechos, así
como para que los interlocutores sociales sean conscientes del contenido
de la Directiva y promuevan acuerdos para su cumplimiento. Y finalmente,
en el Capítulo IV, con el título de "disposiciones
finales" (artículos 15 al 19), se marcan pautas para
que los Estados miembros cumplan las disposiciones de la Directiva y se
ordena que se establezca un régimen de sanciones en los casos de
incumplimiento de sus postulados, señalando finalmente la fecha de
entrada en vigor de la misma –extremo este que ya ha sido comentado
anteriormente--.
Conviene no pasar por alto determinados mandatos que la Directiva contiene
dirigido a los Estados miembros, ya que es más que probable que ello
obligue abordar una modificación profunda de la legislación
interna española, que deberá llevar aparejada un cambio de
criterio de nuestros tribunales en el estudio de las alegaciones y demandas
por discriminación por razón de discapacidad [20].
Comencemos por aceptar que en la legislación procesal laboral ya
está previsto un procedimiento específico para reclamar contra
actos o prácticas que se consideren discriminatorias, a tenor de
la modalidad procesal prevista para la tutela de los derechos de libertad
sindical, por la extensión que el artículo 181 de la Ley de
Procedimiento Laboral hace para los "demás
derechos fundamentales y libertades públicas", incluso "tras la conclusión de la relación
en la que supuestamente se ha producido la discriminación" (artículo 9.1), mediante el procedimiento por despido y por extinción
de contrato por causas objetivas (artículo 182 LPL) [21]. Ahora
bien, deberá ser objeto de regulación específica el
mandato del apartado 2 del artículo 9 de la Directiva cuando obliga
a los Estados miembros para que establezcan un procedimiento en el que serán
parte organizaciones, en el más amplio sentido del término,
y puedan actuar en nombre de los perjudicados por el acto, disposición
o práctica [22], lo cual no se agota con las facultades conferidas
a los sindicatos según lo dispuesto en el artículo 20 de la
Ley de Procedimiento Laboral.
En los procedimientos que se sigan por las personas perjudicadas o por las
organizaciones que actúen en defensa de los mismos, la carga de la
prueba corresponderá a la parte demandada, en el sentido que debe
demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad
de trato, lo cual no es una novedad en nuestro derecho interno [23] ni tampoco
en nuestra práctica forense [24] (artículo 10).
También se halla jurisprudencialmente admitido que quién reclame
en defensa de sus derechos no podrá ser objeto de represalia. En
este sentido, indicar que el Tribunal Constitucional ha establecido (SsTC
18.1.93 y 22.7.99, entre otras) que el derecho a la tutela judicial efectiva
no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y
Tribunales, sino también a través de la garantía de
indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial
o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse
consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas
o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las
relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la
imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones
del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos. De todas
formas, el mandato de la Directiva se refiere a medidas concretas que habrán
de establecerse por legislación positiva.
Finalmente, debemos poner énfasis y destacar un mandato que, en opinión
de quién escribe, no tiene precedentes (artículo 12 [25]),
y que obliga a una reflexión y el consiguiente replanteamiento de
los canales de información a los trabajadores que puedan estar afectados
por la Directiva sobre sus derechos básicos. No se trata simplemente
de que el conjunto de trabajadores estén informados de dichos derechos
y de los medios con los que cuentan para defenderlos, sino que el mandato
se refiere a "las personas a las que sea aplicable", significando
ello que, en el caso que ahora nos ocupa, sean los discapacitados los que
deban recibir dicha información, y como quiera que el ámbito
territorial en el que debe aplicarse es cualquier actividad, tanto en el
sector público como privado, y tanto relaciones laborales, como trabajo
por cuenta propia, como actividades profesionales, será necesario
articular medios eficaces para que dicha información llegue verdaderamente
y de modo eficaz a sus destinatarios.
VI.- Breve apunte a modo de conclusión
Ya se ha dicho al principio que la presente comunicación nace de
la oportunidad que brinda la declaración del presente año
2003 como "Año Europeo de las personas con discapacidad",
teniendo en cuenta, además, que dentro de este año entra en
vigor esta Directiva, y por lo tanto deben abordarse las propuestas legislativas
correspondientes para la plena aplicabilidad de la Directiva 2000/78/CE.
A pesar de que solamente se ha tratado de analizar la Directiva desde el
punto de vista de los derechos de las personas discapacitadas, no olvidemos
que del mismo modo afecta, incluso con previsiones concretas, a otras circunstancias
en las que se puede producir un trato discriminatorio desfavorable, y concretamente
por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad
o de orientación sexual.
[1] Diario Oficial nº L 303, de 02.12.00.
[2] Decisión del Consejo 2001/903/CE, de 3 de diciembre de 2001;
Diario Oficial nº L 335 de 19.12.01.
[3] El artículo 52, apartados a) y b), del Estatuto de los Trabajadores,
son en cierta medida reflejo de esta lógica empresarial y del escenario
en el que se desarrollan las relaciones laborales en la actualidad.
[4] Diario Oficial nº L 303, de 02.12.00.
[5] El artículo 1 señala que la Directiva "tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la
discriminación por motivos de religión o convicciones, de
discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito
del empleo y la ocupación".
[6] Diario Oficial nº L 225, de 12 de agosto de 1986.
[7] Concretamente los apartados 2.a.ii y iii de las recomendaciones dicen
textualmente:
"En dichas políticas debería
estar previsto en particular:"
a) la eliminación de las discriminaciones negativas mediante:
... ii) la adopción de medidas adecuadas para evitar en la mayor medida
posible los despidos vinculados con una incapacidad;
iii) la limitación de las excepciones al principio de trato equitativo
para el acceso a la formación o a un puesto de trabajo únicamente
a los casos que se justifican por la existencia de una incompatibilidad
específica entre, por un lado, una actividad particular correspondiente
a un puesto de trabajo o a un curso de formación y, por otro lado,
una determinada minusvalía; en caso necesario, debería poderse
confirmar dicha incompatibilidad mediante certificado médico;...”.
[8] Artículo 13 del actual Tratado constitutivo de la Comunidad Europea,
modificado por el Tratado de Amsterdam firmado el 2 de octubre de 1997.
[9] Firmado en Roma el 4 de noviembre de 1950, y ratificado por España
el 26 de septiembre de 1979 (BOE de 10 de octrubre de 1979).
[10] La Sentencia de 17 de febrero de 1998, asunto C-249/96, Caso Jacqueline
Grant c/ South West Trans Ltd. analiza la reinvidicación de las parejas
homosexuales juzgando un supuesto de discriminación por razón
de orientación sexual, y en ella se establece que la discriminación
por esta razón no queda incluida en la discriminación por
razón de sexo. Parece que a partir de la entrada en vigor de la Directiva
comentada tal solución no sería posible, ya que existirá
una base jurídica suficiente para mantener los mismos criterios interpretativos
en los casos de discriminación por razones de género que en
los que son objeto de la Directiva comentada.
[11] Prácticamente al mismo tiempo se promulga la Directiva 2000/43/CE
del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su
origen racial o étnico, que cierra el círculo sobre los motivos
de discriminación enumerados en la que se basan.
[12] Directivas 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa
a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres
y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación
y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, y
97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de
la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.
[13] El tránsito entre la definición de discriminación
como desigualdad de trato en situaciones idénticas a la de situaciones
análogas recuerda el cambio de criterio, con respecto a la discriminación
por razón de sexo, operado y entre la antigua concepción de
igualdad de remuneración por igual trabajo a la ya consolidada igualdad
por trabajo de igual valor.
[14] M. Rodriguez-Piñero, en Revista del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales nº 13, pg. 52, señala: "Se
configura la prohibición de discriminación como un mandato
de paridad y de exclusión, en principio, de la relevancia de estas
circunstancias (refiriéndose a los elementos que el artículo
14 CE enumera –nacimiento, raza, sexo, etc.--) en el establecimiento
de diferencias normativas".
[15] La discriminación indirecta requiere una valoración individualizada
de cada uno de los elementos que caracterizan las condiciones de ejercicio
de una actividad profesional (Sentencia TJCE 06.04.00, Caso C-226/98.
[16] M. Rodriguez-Piñero, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales nº 13, pg. 69.
[17] Según el profesor M. Alonso Olea, la "discriminación
a la inversa” “es aquel supuesto en el cual se establece respecto
del colectivo minoritario un trato de favor consistente en otorgarle más
oportunidades que al colectivo mayoritario". Jurisprudencia
Constitucional sobre trabajo y seguridad social, Tomo V-1987, Civitas, 1988.
[18] La Resolución del Consejo, de 27 de marzo de 1995, relativa
a la transposición y a la aplicación de la legislación
social comunitaria (Diario Oficial nº C 168 de 04.07.95), señala
como cuestión indispensable para que la legislación social
comunitaria se convierta en una realidad tangible para los ciudadanos que
las Directivas se transpongan fielmente, correspondiendo a la Comisión
velar por que se haga plenamente y el Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas garantizar el cumplimiento de la legislación comunitaria.
[19] No es necesario que el TJCE se pronuncie expresamente, como lo hizo
cuando interpretaba la Directiva 76/207/CEEE, en el sentido que el principio
de no discriminación "puede ser invocado frente a una autoridad
estatal que actúe como empresario" –S. de 26.02.86, Caso
152/84, Marshall c/ Southampton and South West Hampshiere Area Health Authority--,
del mismo modo se pronuncia la S. de 21.05.85, Caso 248/83, Comisión
c/ República Federal de Alemania.
[20] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 11.11.01
(Ar. 887/2002), con cita a las del Tribunal Supremo de 17.05.00 (Ar. 5513)
y de 29.01.01 (Ar. 2069), según las cuales "La
enfermedad, ... desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad
para el trabajo, que hace que el mantenimineito del contrato de trabajo
del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio
en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final
del artículo 14 CE aunque pudiera serlo en otras circunstancias en
las que resulte apreciable el elemento de segregación... se trata
simplemente de una medida de conveniencia de la empresa, que prefiere prescindir
de un trabajador que en el año 1998 ha permanecido en activo menos
de cuatro meses. Situación que, al no constituir ‘una causa
lícita de extinción del contrato de trabajo –‘ex’ art. 52 ET-... determina la improcedencia del despido, no su nulidad."
[21] La Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12.06.01 (Ar. 5931), declara
procesalmente correcta la acumulación de las acciones de despido
y de indemnización por daños y perjucios por lesión
de derechos fundamentales del artículo 182 LPL.
[22] Literalmente, el artículo 9.2 dice: "Los
Estados miembros velarán por que las asociaciones, organizaciones
u otras personas jurídicas que, de conformidad con los criterios
establecidos en el Derecho nacional, tengan un interés legítimo
en velar por el cumplimiento de lo dispuesto en la presente Directiva, puedan
iniciar, en nombre del demandante o en su apoyo, y con su autorización,
cualquier procedimiento judicial o administrativo previsto para exigir el
cumplimiento de las obligaciones derivadas de la presente Directiva".
[23] El artículo 179.2 LPL establece la inversión de la carga
de la prueba cuando se alegue por la parte demandante la lesión de
un derecho fundamental.
[24] Sentencias del Tribunal Supremo de 09.02.96 (Ar. 1007), 15.04.96 (Ar.
3080), 23.09.96 (Ar. 6769) y 25.03.98 (Ar. 3012). Según las mismas
debe aportarse por el trabajador un indicio razonable de que el acto empresarial
lesiona sus derechos fundamentales, sin que sea suficiente la mera alegación,
es preciso un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto el motivo
oculto de aquel acto. Después recaerá sobre el demandado la
carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para
calificar de razonable la decisión, sin que se situe al empresario
ante una prueba diabólica, debiendo demostrar un hecho negativo,
sino que debe probar, más allá del intento, que su actuación
tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración
de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron
entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada,
único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios
aportados por el demandante.
[25] "Los Estados miembros velarán
por que las disposiciones adoptadas en virtud de la presente Directiva,
además de las disposiciones correspondientes ya en vigor, sean puestas
en conocimiento de las personas a las que sea aplicable, por todos los medios
apropiados, por ejemplo en el lugar de trabajo, y en todo su territorio."